医療機関のトータルサポートを行う総合メディカル株式会社。新規事業の立ち上げや既存事業の拡大から専門人材の採用ニーズが高まり、ビズリーチの活用をスタートさせました。人事と各部門とがどのように連携して採用活動を進めていったのか、医業支援統括本部 医業支援統括部の長崎氏（「崎」は「たつさき」が正式）、人事本部 採用部の米村氏にお話を伺いました。
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医業支援統括本部 医業支援統括部 長崎 未倫 氏（右） 人事本部 採用部 米村 友美 氏（左） |
即戦力人材の採用ニーズの高まりを受け、ビズリーチの活用を本格化
──はじめに、総合メディカルの事業概要について教えてください。
米村：総合メディカル株式会社は1978年に医療機器のリース事業会社として創業しました。医療を取り巻く環境の変化に伴い事業の多角化を進め、現在は、「よい医療は、よい経営から」をコーポレートコンセプトに、コンサルティングをベースとした複数の事業を展開しています。
部門としては、医療機関や医師に向けた病院の経営コンサルティングなどを手掛ける「医業支援事業部門」、全国約740の調剤薬局の運営を手掛ける「ヘルスケア事業部門」、オンライン専門薬局やヘルスケアアプリの開発・運用など医療デジタルトランスフォーメーション（DX）に取り組む「デジタル事業部門」、そして、私たち採用部などが所属する「コーポレート部門」の大きく分けて4つがあります。
長崎：私が所属する医業支援統括部は、多岐にわたる事業を手掛ける医業支援事業部門を横断で見る役割を担っています。事業部門の中には、経営コンサルティング事業のほかに、医療モールの開発・運営事業や医療機器の導入に向けたリース・販売事業、入院患者さん向けのレンタルアメニティー事業、病院の建替えサポート事業などがあり、それぞれが独立した組織として動いていました。しかし、組織が縦割りで事業領域間の連携に課題があり、医業支援統括部が連携支援の役割を担うことになりました。
──ビズリーチの活用に注力した背景や、当時の採用課題を教えてください。
米村：新規事業の立ち上げや既存事業の拡大により、医業支援事業部門では2022年頃から採用ニーズがぐんと高まりました。2021年度までは人材紹介会社を中心に活用し、同年度の採用人数は2名のみでしたが、22年度には18名、23年度には25名のキャリア採用を行っています。各事業で急増する「即戦力人材の採用」というニーズに応えるため、私たち採用部では既に導入していたビズリーチの本格活用を決めました。
人材獲得競争が激しい転職市場の中で、「いかにスピード感を持って、専門人材を採用するか」が課題でしたが、人材紹介会社頼りの“待ち”の採用ではなく、こちらから能動的に求職者にアプローチすることが大切だと考え、ビズリーチは最適なツールだと感じました。
採用部・医業支援統括部・各事業部の3者で採用活動を進め、部署間のスムーズな連携をはかった
──採用部と現場との連携はどのように進めていきましたか。各事業部を巻き込んでいくうえで苦労した点、意識していた点について教えてください。
長崎：医業支援事業部門は、1つの部門内にさまざまな事業部があり、それぞれの組織が縦割りで採用活動を行っていました。当時は組織間で採用活動についての情報共有が行えておらず、あるポジションで応募のあった求職者が不合格になったときに、他の事業部でマッチする可能性があるかを検討できないなど、せっかくの採用チャンスを見逃していることがありました。
そうしたケースをできるだけなくすために、まずは医業支援統括部として各事業部の採用責任者とコミュニケーションをとり、採用したい人材イメージのすり合わせを行っていきました。どの事業部でどんな方を求めているのかを医業支援事業部門全体として把握することで、各事業領域で接点を持った方の採用の可能性をできるだけ上げられるようにと動いていきました。
米村：現場との採用活動はこれまでも行っており、採用部は求人の作成や求職者への対応、現場は求職者の書類選考や面接などの評価、と役割分担をしていました。しかし、ビズリーチの活用を進めるにあたって、「採用部、医業支援統括部、各事業部」の3者の強い連携を改めて意識しました。
当初は時間がなくて採用活動がスムーズに進まない事業部もありましたが、医業支援統括部に間に入ってもらい、他の事業での活用状況や採用実績を共有してもらったり、専門人材を自分たちで探すことによるメリットを説明してもらったりして、現場が少しでも採用活動に能動的に向き合えるように背中を押す役割を担ってもらいました。
現場でビズリーチの活用を進めると、そのぶん主業務以外の仕事が増えることになります。当初は「どれだけやってくれるのか」という懸念がありましたが、いくつかの事業部で採用実績が出たことで、「採用活動は自分たちでやるべきこと」という現場側の認識が広がっていきました。
長崎：各事業部への働きかけは、医業支援統括部から行うことも多かったですね。
例えば、ビズリーチを触り慣れていない事業部の責任者向けに資料を自作し、「使い方のレクチャー会」を開きました。その際に、「週に○通」と各事業部の責任者とスカウト送信数の目標を立て、手が止まっているときには適宜コミュニケーションをとり、「ビズリーチを使い続けてもらうこと」を意識してフォローを行いました。
もちろん、私自身も「金曜日の午前10～11時はターゲットリストを評価する時間」と決め、スカウト送信数の目標を達成するために動いていました。そうした姿を見せることで、各事業部の責任者からは、「事業部の採用成功のために、医業支援統括部が1番時間を使ってくれている。自分たちももっと頑張らなければ！」と言われるなど、採用への意識の変化を少しずつ感じています。
──ダイレクトリクルーティングを推進するにあたり、ビズリーチからはどんな支援やアドバイスがありましたか。
米村：導入時に、各事業部の責任者向けに「転職の市場感」などをレクチャーしていただきました。現場が転職市場の現状を理解し、「専門人材の採用は簡単ではない」と認識してもらえたので、よりスムーズに採用活動を始められました。
求人やスカウト文の作成、人材要件の定義なども手厚くフォローしてもらい、1求人に対して2～3週間に1回は打ち合わせを行いました。複数の事業部があり求人数も多かったので、ビズリーチの担当者側は、1週間に2～3回は打ち合わせがあったのではと思います。高頻度で関わってくれる中でも、一つひとつ丁寧にサポートしていただけて助かりました。
また、第三者という立場だからこそ、私たちではなかなか切り込めないところにも入っていってもらえました。例えば、業務が忙しくてターゲットリスト評価が進んでいない現場に対して「毎週○曜日に、評価の時間をつくりましょう」とスケジュールを確定してもらったことも。現場としても、ビズリーチの担当者に言われたらやらなくては…と気持ちが引き締まり、評価業務をルーティンに入れやすくなったのではないかと思っています。
地道な採用実績の積み重ねが、「自分たちで探せばいい人材が見つかる」という認識に変わっていった
──ビズリーチを通じて採用に至ったポジションや人数など、取り組みの成果についてお聞かせください。
長崎：2022年～2023年の2年間で、ビズリーチ経由で約20名の採用に成功しました。
例えば、医療モールの開発事業で不動産開発経験者を探していたのですが、業種を医療に絞らずに検索した結果、医療業界出身ではない経験者を採用できました。これまでは同様のポジションは業界内の知り合いに声をかける程度のアプローチしかできていませんでしたが、ビズリーチを活用したことで、他の業界にも私たちが求める人材がたくさんいるのだという気づきにつながっています。「医療という社会貢献度の高さや社風を魅力に感じた」という方も多く、ありがたく感じますね。
米村：また、これまで人材紹介会社経由では採用基準を限定して人材を探していたため、採用条件を全て満たしている方でないとお会いできていませんでした。ビズリーチでは自分たちで具体的な条件で候補者検索ができるので、「この条件は満たしていないけれど、ご経験やお持ちのスキルはマッチしているので、会って話をしてみたい」と思えばスカウトを送れます。さまざまな検索条件で探したり、少しでもよさそうと感じた方にはアプローチをしたりと、候補者との出会いの幅が広がりました。
──現場の方々の採用に対する向き合い方の変化や、お二人の採用への意識の変化などについてもお聞かせください。
長崎：採用実績が生まれたことで、現場が「きちんと探せば、求める人材はいるんだ」と気づき、能動的に動いてくれるようになりました。また、医業支援統括部として現場とのコミュニケーションが増えたことで、キャリア採用をどう捉えているのかもより分かるようになりました。これまでは「弊社はまだキャリア入社者が少ない」という印象を現場は持っていたのですが、先述の通りキャリア入社者は年々増加しています。だからこそ、現場の採用のモチベーションにつなげるため、2024年4月からは、キャリア入社者紹介の取り組みも始めました。
米村：採用部、医業支援統括部、各事業部の連携は以前と比較してとてもスムーズになり、なかなか決まらないポジションがあっても、長崎さんが現場に働きかけることでよい方に出会えることが多くなりました。
採用部のミッションは、必要な人材を必要なタイミングで適切に採用していくことです。これからさらに即戦力人材の採用が市場的に難しくなっていくなかで採用目標を達成するために、能動的に探しにいくアクションを続けていきたいです。
──現場自らが採用活動に能動的になるべき理由やメリットについてどのようにお考えですか。この記事を読む読者へのメッセージとともにお聞かせください。
米村：キャリア入社の方と一緒に働くのは、現場の社員です。現場はどんな方を探しているのか、具体的な人物像を共有しながら、「こんな方に来てほしい、こんな方と一緒に働きたい」というイメージにぴったりの候補者を一緒に探していく。人事と現場とが同じスタンスで採用活動に向き合うことが大事だと思っています。
長崎：採用部と現場とが一緒に採用活動を行うことで、入社後のミスマッチも減らせます。今回の連携を通じて、採用部がどんなことを考えながら現場の採用ニーズに向き合っていたのかを知ることができたのもよい学びでした。今後新しい採用ポジションが出てきたときに、「会社が目指す経営方針と照らし合わせた際に本当に必要なポジションなのか」「優先順位の高さはどれくらいか」などを相談しやすくなったと感じています。
経営戦略と人事戦略を結び付けて考えやすくなった点も、人事と現場が一緒に動くメリットだと思います。これからも「採用部、医業支援統括部、各事業部」の3者で連携し、よりよいキャリア採用を行っていきたいです。