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この記事はこんな方におすすめ ・内定を出してもなかなか内定承諾してもらえない |
内定承諾を高めるために大切な３つのポイントがあります。
- 候補者の状態を把握する
- 不安・懸念点を払しょくする
- 「ぜひ入社してほしい」と熱意を伝える
選考中〜入社まで、一貫してこの3つを意識しましょう。今回は３つのポイントについて、具体例も交えてご紹介します。
候補者ごとの状況を把握し、個別に最適な対応ができれば、内定承諾率の向上につながります。
「候補者の状態」は、以下の2点で把握しましょう。
（1）転職で成し遂げたいこと（転職の軸）
候補者が転職でかなえたいことを、選考のなかで把握しましょう。
人 軸：憧れる社長・優秀な人と働きたい
仕事軸：やりがいのある仕事がしたい
会社軸：業績や成長性、会社のビジョンに共感したい
待遇軸：給与を上げたい、リモートで働きたい
（2）他社の選考状況
・他社の選考は受けているか、その場合、選考がどこまで進んでいるか
・どのような企業を受けているか
・なぜその企業を受け、魅力に感じているか
・すでに内定が出ている場合、内定承諾の期限はいつか
・その企業に懸念点はあるか
ポイント1～3を実践するうえで、実際にとるべき具体例をご紹介します。
■ポイント1：候補者の状態を把握する
候補者が心を許して本音を話せる「相談相手」になることを目指しましょう。
| なぜ必要か | 候補者の状態をタイムリーに把握するため |
| 誰が行うか | 人事や候補者が入社した際に上司となる現場マネージャーなど |
| 具体的なアクション |
・次回の面接を成功させるためのアドバイスをしたり、候補者の状況に寄り添った言葉をかけたりすることで、候補者の理解者になる ・選考前後で候補者に面接の感想を伺い、不安や懸念点があれば払しょくしていく ・面接官と候補者の橋渡し役となって、選考時に聞きそびれた質問に代わりに答える |
■ポイント2：不安・懸念点を払しょくする
選考結果への影響を懸念し、候補者は内定が出るまで本音を話しにくいことが多々あります。内定承諾から入社へとつなげるためにも、不安や懸念点は事前に払しょくできるようにしましょう。
| なぜ必要か | 候補者に不安や懸念点がないか、本音で話してもらうため |
| 誰が行うか | 人事（候補者と頻繁に連絡をとる方） |
| 具体的なアクション |
・内定のお祝いを伝え、オファー面談の実施を打診する 声がけ例：「今すぐに決断は難しいと思うので、不安や懸念点を伺う場を設けたいです」 ・他社の選考状況に合わせた面談日を設定する ・面談前の連絡時や、オファー面談のなかで不安や懸念点を伺い、自社で払しょくできる場合は伝える |
■ポイント3：「ぜひ入社してほしい」と熱意を伝える
候補者が転職でかなえたいことが、自社で実現できるかをプレゼンする
| なぜ必要か | 内定承諾の決断をしてもらうため |
| 誰が行うか | オファー面談に同席した社員（候補者に似た経歴の在籍社員や、候補者が入社した際に上長となる社員） |
| 具体的なアクション |
・改めて採用背景と、今回候補者に内定を出した経緯を説明する ・これまでの面接での評価ポイントを伝える ・そのうえで、「弊社での〇〇などの仕事を通して、今後こういったスキルを伸ばしていってくれることを期待している」など、現時点での評価と今後のポテンシャルを伝え、だから一緒に働きたいと熱意を話す ・候補者が転職で実現したいことを改めて聞き、自社で実現できるかを具体的に話す 例：候補者が、同席した現場社員に配属先の組織風土・労働環境などを質問し、直接回答する ・はっきりと「弊社へ入社してもらえますか？」とクロージングをする（入社の意思を確認できる。また、もしまだ迷っている場合に他の懸念事項を話してくれる可能性が高い） |